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文/袁建華  林勇

（本文刊登于《企業(yè)管理》雜志2023年第3期）

1977年創(chuàng)建、1999年改制的華匯集團(tuán)是從事工程設(shè)計(jì)咨詢、投資建設(shè)運(yùn)營(yíng)的平臺(tái)化、綜合型企業(yè)集團(tuán)。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)向全國(guó)化拓展、業(yè)務(wù)向平臺(tái)化運(yùn)營(yíng)轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的職能部門(mén)管理模式在工作績(jī)效評(píng)價(jià)、員工激勵(lì)、服務(wù)效率等方面的問(wèn)題開(kāi)始顯現(xiàn)。

1.績(jī)效評(píng)價(jià)難

一方面，相比于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)可以按工作量、產(chǎn)值、業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)直接衡量工作績(jī)效，職能部門(mén)工作因?yàn)椴恢苯觿?chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，績(jī)效評(píng)價(jià)偏于定性而難以量化。有的職能部門(mén)工作雖然可以部分量化（如人力資源中心招聘多少名員工、組織多少次培訓(xùn)等），但這些可量化的工作并不能直接體現(xiàn)工作績(jī)效。另一方面，不同的職能部門(mén)工作內(nèi)容、方式等差異大，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)模糊、流于形式。

2.員工激勵(lì)難

一方面，由于工作績(jī)效難以量化評(píng)價(jià)，職能部門(mén)價(jià)值貢獻(xiàn)得不到顯現(xiàn)，往往處于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的輔助地位。另一方面，由于缺乏績(jī)效指標(biāo)依據(jù)和具體考核抓手，公司對(duì)職能崗位員工的激勵(lì)方式和手段單一、措施模糊，存在事實(shí)上的“大鍋飯”現(xiàn)象，導(dǎo)致職能崗位員工積極性、成就感、獲得感降低。

3.效率提升難

績(jī)效評(píng)價(jià)難和員工激勵(lì)難直接或間接影響職能部門(mén)的工作效率。一方面，職能部門(mén)工作面廣量大、內(nèi)容繁雜，且臨時(shí)性任務(wù)多，缺乏計(jì)劃性，工作效率難提升。另一方面，由于職能部門(mén)不直接面對(duì)客戶和市場(chǎng)，有時(shí)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線的資源支持和服務(wù)不及時(shí)或不到位，影響公司整體運(yùn)營(yíng)效率和效益。這時(shí)，企業(yè)往往首先想到精簡(jiǎn)職能部門(mén)或職能崗位人員。然而，機(jī)構(gòu)和人員“簡(jiǎn)”了卻未必達(dá)到“精”的效果，有的職能部門(mén)“簡(jiǎn)”到工作疲于奔命，該做的事沒(méi)人做，甚至因職能缺失導(dǎo)致顧此失彼、工作脫節(jié)，反而進(jìn)一步降低了工作效率。

1.服務(wù)產(chǎn)品化：解決工作效率難題

職能內(nèi)公司制將各項(xiàng)職能事務(wù)由自上而下的“管理”轉(zhuǎn)化為“服務(wù)”工作包，通過(guò)向需求方提供職能服務(wù)產(chǎn)品而獲得相應(yīng)收入。華匯集團(tuán)結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了一套職能服務(wù)產(chǎn)品體系并明碼標(biāo)價(jià)，規(guī)定“基本服務(wù)”由集團(tuán)采購(gòu)，“增值服務(wù)”則誰(shuí)用誰(shuí)買(mǎi)單。服務(wù)購(gòu)買(mǎi)方可根據(jù)需求和體驗(yàn)，在服務(wù)提供方標(biāo)價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，直到支付費(fèi)用完成交易。例如，人力資源中心轉(zhuǎn)型為職能內(nèi)公司后，其承擔(dān)的人力資源管理基本職能屬“基本服務(wù)”，由集團(tuán)統(tǒng)一付費(fèi)采購(gòu)；而像“華匯MBA培訓(xùn)班”和員工職稱資格晉升的規(guī)劃制訂、培訓(xùn)等工作則成為其“增值服務(wù)”產(chǎn)品，由需求方（員工個(gè)人或所在部門(mén)）付費(fèi)購(gòu)買(mǎi)。這樣，職能內(nèi)公司通過(guò)提供職能服務(wù)產(chǎn)品，從接受和使用方獲得對(duì)應(yīng)的收入，這些收入就成為職能內(nèi)公司的“營(yíng)業(yè)收入”，為提供這些產(chǎn)品而產(chǎn)生的消耗（包括人員、運(yùn)營(yíng)費(fèi)用等）就成為“營(yíng)業(yè)成本”。有收入、有成本，職能內(nèi)公司將職能部門(mén)從傳統(tǒng)意義上的職能管理機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)槁毮墚a(chǎn)品生產(chǎn)和銷(xiāo)售單元。服務(wù)產(chǎn)品化將職能工作由傳統(tǒng)的行政管理轉(zhuǎn)型為提供服務(wù)，而服務(wù)價(jià)值的評(píng)價(jià)權(quán)交給了購(gòu)買(mǎi)方，以市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制對(duì)職能部門(mén)和員工形成了“購(gòu)買(mǎi)方激勵(lì)”（既有正向激勵(lì)，也有逆向倒逼），促使職能部門(mén)及其員工通過(guò)自我驅(qū)動(dòng)提高工作效率。

2.對(duì)象客戶化：解決績(jī)效評(píng)價(jià)難題

傳統(tǒng)體制下，企業(yè)職能部門(mén)是沒(méi)有客戶的。實(shí)施職能內(nèi)公司制后，凡是能夠給職能內(nèi)公司帶來(lái)收入的都是客戶，包括購(gòu)買(mǎi)“基本服務(wù)”的集團(tuán)總部，購(gòu)買(mǎi)“增值服務(wù)”的集團(tuán)所屬各部門(mén)（單位）、合作伙伴及其他外部服務(wù)對(duì)象。對(duì)象客戶化使得職能內(nèi)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)有了明確的量化依據(jù)，即服務(wù)對(duì)象以付費(fèi)多少來(lái)衡量其服務(wù)質(zhì)量和績(jī)效，從而形成了與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)類(lèi)似的定量與定性相結(jié)合的工作績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。

3.動(dòng)力內(nèi)生化：解決員工激勵(lì)難題

傳統(tǒng)職能部門(mén)屬于企業(yè)的“成本中心”，成本核算的主要內(nèi)容是資源消耗，員工收入分配則以節(jié)約為導(dǎo)向。這就存在一個(gè)矛盾：職能部門(mén)工作越努力，資源消耗就越多，成本就越高，而要節(jié)約成本則可能會(huì)降低工作質(zhì)量和效率。相比于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)崗位的員工，職能崗位員工收入分配受到較為嚴(yán)格的管控，會(huì)在一定程度上影響其工作積極性和主動(dòng)性。職能內(nèi)公司制將職能部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的“利潤(rùn)中心”，即通過(guò)向服務(wù)對(duì)象提供有價(jià)值的服務(wù)來(lái)獲得收入和利潤(rùn)。華匯集團(tuán)規(guī)定：職能內(nèi)公司的服務(wù)收入扣除成本后，如果有盈余，就成為其“營(yíng)業(yè)利潤(rùn)”，其員工可根據(jù)出資比例享有相應(yīng)的利潤(rùn)收益；職能內(nèi)公司若虧損，其員工也要根據(jù)出資比例承擔(dān)相應(yīng)的虧損額。職能內(nèi)公司制通過(guò)價(jià)值分配市場(chǎng)化，使得職能部門(mén)成為自我驅(qū)動(dòng)的價(jià)值創(chuàng)造型組織，將被動(dòng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)服務(wù)，激發(fā)了員工的內(nèi)生動(dòng)力。截至2022年年底，公司團(tuán)隊(duì)型平臺(tái)用戶已超過(guò)300個(gè)，設(shè)計(jì)咨詢技術(shù)服務(wù)收入從2016年的5億元增長(zhǎng)到2022年的17億元。

傳統(tǒng)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造通常遵循以生產(chǎn)為中心的“生產(chǎn)邏輯”，價(jià)值創(chuàng)造圍繞生產(chǎn)過(guò)程展開(kāi)，只有直接從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的部門(mén)才是價(jià)值創(chuàng)造的主體。華匯集團(tuán)將業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)建立在以客戶為中心的“市場(chǎng)邏輯”上，通過(guò)實(shí)施職能內(nèi)公司制將職能部門(mén)從管理機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻舴?wù)單元，并通過(guò)三項(xiàng)創(chuàng)新構(gòu)建職能價(jià)值市場(chǎng)化體系。

1.創(chuàng)新職能工作模式，價(jià)值創(chuàng)造市場(chǎng)化

傳統(tǒng)職能部門(mén)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供支持是單向式的“交付”，而遵循“市場(chǎng)邏輯”的職能內(nèi)公司面對(duì)的是市場(chǎng)，真正成為“通過(guò)為內(nèi)外部客戶提供服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值”的市場(chǎng)主體，改變了職能部門(mén)“不直接創(chuàng)造價(jià)值”的傳統(tǒng)定位。

2.創(chuàng)新職能價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)，價(jià)值評(píng)價(jià)市場(chǎng)化

職能內(nèi)公司制下的職能部門(mén)價(jià)值通過(guò)提供市場(chǎng)化服務(wù)來(lái)體現(xiàn)，其工作績(jī)效由服務(wù)購(gòu)買(mǎi)方來(lái)評(píng)價(jià)衡量，從而促使職能部門(mén)從傳統(tǒng)的行政管理型組織向服務(wù)型組織轉(zhuǎn)變。

3.創(chuàng)新職能員工激勵(lì)機(jī)制，價(jià)值分配市場(chǎng)化

傳統(tǒng)組織模式下的職能崗位員工工作價(jià)值因?yàn)殡y以用具體指標(biāo)來(lái)衡量，其收入分配標(biāo)準(zhǔn)通常以職級(jí)為依據(jù)，工作干多干少、質(zhì)量?jī)?yōu)劣差別不大。實(shí)行職能內(nèi)公司制后，職能崗位員工的工作價(jià)值有了市場(chǎng)化的評(píng)價(jià)維度及具體的指標(biāo)，其價(jià)值貢獻(xiàn)可以通過(guò)提供服務(wù)獲得的收益和內(nèi)外部客戶反饋得到體現(xiàn)，從而構(gòu)建起市場(chǎng)化的收入分配機(jī)制，激發(fā)了職能崗位員工的價(jià)值創(chuàng)造動(dòng)力和活力。

華匯集團(tuán)職能組織市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的實(shí)踐案例有以下三點(diǎn)啟示：

1.文化是內(nèi)核

華匯集團(tuán)成功推行職能內(nèi)公司制的核心動(dòng)力在于企業(yè)文化。改制以來(lái)，華匯集團(tuán)“共創(chuàng)、共建、共享、共治”的“共同文化”已經(jīng)深度融入從產(chǎn)權(quán)體制到運(yùn)營(yíng)管理的公司治理各個(gè)方面。從控股集團(tuán)的持股平臺(tái)到各級(jí)子公司的崗位持股，華匯集團(tuán)建立起多層次的骨干員工持股機(jī)制，進(jìn)而發(fā)展為面向各類(lèi)平臺(tái)用戶的事業(yè)合伙機(jī)制，成為廣大合伙人價(jià)值共創(chuàng)、合作共贏的平臺(tái)。在“共同文化”長(zhǎng)期浸潤(rùn)下，華匯集團(tuán)共同經(jīng)營(yíng)、合作共贏的理念已經(jīng)深入員工的心中，職能內(nèi)公司制這一面向職能部門(mén)員工的內(nèi)部市場(chǎng)化組織創(chuàng)新模式一經(jīng)提出，便能被大家充分理解并得以成功實(shí)踐?？梢哉f(shuō)，正是華匯集團(tuán)“共同文化”的豐厚土壤孕育出了這種組織創(chuàng)新模式。

2.運(yùn)行有基礎(chǔ)

華匯集團(tuán)順利推行職能內(nèi)公司制的基礎(chǔ)條件是職能部門(mén)長(zhǎng)期實(shí)行預(yù)算管理。集團(tuán)通過(guò)獨(dú)立核算的預(yù)算管理對(duì)職能內(nèi)公司的業(yè)務(wù)收入、成本、利潤(rùn)等進(jìn)行科目細(xì)化、核算計(jì)量，做到期初有預(yù)算、期末有決算、過(guò)程有管控，從而使職能內(nèi)公司合伙人之間共負(fù)盈虧成為現(xiàn)實(shí)。

3.實(shí)踐有創(chuàng)新

職能內(nèi)公司制通過(guò)服務(wù)產(chǎn)品化，創(chuàng)新性地解決了職能管理服務(wù)“定價(jià)難”這一市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵問(wèn)題，建立起既體現(xiàn)設(shè)計(jì)咨詢技術(shù)服務(wù)行業(yè)個(gè)性化特征又帶有普適性的內(nèi)部市場(chǎng)化定價(jià)機(jī)制，對(duì)于其他行業(yè)也具有借鑒意義。